Il s’agit de mettre en œuvre une véritable politique globale qui permette de crédibiliser et d’ajuster l’information descendante, mais aussi de réussir une information ascendante (au moyen d’enquête d’opinion, de groupe de concertation, d’expression directe des salariés). - tenue des documents et registres légaux en matière de personnel. Deux modèles supplémentaires suggérés et vécus pour certains par les auditeurs du CNAM de Reims : -          modèle « participatif » reposant sur de véritables relations de confiance dans l’entreprise, où le personnel est véritablement considéré comme une ressource et dont l’implication est totale de façon « naturelle ». Il s’inscrit dans la veine de la notion d’homme rationnel, impliquant l’optimalité des décisions. ? ». sont amenés à poursuivre dans le cadre de master dans le domaine de l’urbanisme et de l’aménagement ou du droit de l’immobilier. Dans cette perspective, il énonce « les dix commandements des managers d’organisation », qui sont en réalité un série de recommandations. Ce développement de la précarité provient de la fragilisation du concept de travail salarié à plein temps à contrat à durée indéterminée. Cette approche purement économique perdure néanmoins, et nous est renvoyée (au sens d’un miroir qui renvoie une image) par les Japonais Kono et Ishikawa (citation de ce dernier) : « En Occident, le système salarial est fondé sur la compétence A mon avis, le système salarial basé sur la compétence n’a pour philosophie que l’idée qu’il suffit de payer pour faire travailler : les hommes ne seraient motivés que par l’argent ». Cet enjeux qui consiste à assurer à la fois le développement du personnel et de l’entreprise apparaît comme un projet ambitieux, mais très certainement indispensable pour pérenniser l’entreprise. Il s’agit d’une activité comme une autre qui peut aussi être une source de satisfaction, et donc être recherché. Il s’agit de tendances de fonds qui s’inscrivent dans la durée. Pour l’entreprise, il s’agit aussi de repenser plus largement la fonction du lieu de travail avec les potentialité des technologies de l’information (bureau partagé ou « loué », travail nomade, à domicile, etc.). Tout est orchestré par des règles impersonnelles, particulièrement en ce qui concerne le recrutement (concours) et les promotions. En 1896, il est recensé 472 établissements de plus 500 salariés. Mauvaise estime de soi (conséquences) : Plus dans le contrôle, plus rigide, plus critique, défensif / dans l’attaque, peur. Cependant, des managers émergent, s’imposent auprès des milieux financiers pour la pertinence de leur décision, de leur jugement, ou de leurs anticipations industrielles ou technologiques. Sleeping Music 24/7, Sleep Therapy, Deep Sleep Music, Insomnia, Meditation, Spa, Study, Sleep Yellow Brick Cinema - Relaxing Music 6,643 watching Live now Il montre, dans le prolongement, que l’émergence d’organisations matricielles souples (plate-forme de services, pôle de compétences et de prestations, etc.) - optimisation des performances des RH afin de participer aux objectifs globaux de l’entreprise. § 2 - Le management ou encore la gestion du personnel et des coûts. Dès lors l’American Law Institute a édicté « The principles of coprate governance », en 1992 en GB a été édicté le rapport Cadbury et son code de « best practice », en 1995 en Fr le rapport Viénot. (Précision : Crozier a analysé les organisations d’Etat.). La situation française en matière de tertiarisation n’est pas encore comparable à celle des USA ou des pays de l’Europe du Nord, mais est beaucoup plus prononcée que celles de pays comme l’Allemagne ou le Japon (60 à 65 % des actifs dans le tertiaire). « la seule façon de maintenir le minimum de contraintes indispensables à la coordination des efforts, c’est de s’appuyer sur la culture que sécrète tout groupe humain ayant une communauté d’objectifs ». L’apport de la sociologie à l’analyse des organisations comporte deux axes : la description et la critique de la bureaucratie, puis l’analyse des paramètres ayant une influence sur la définition de la structure. On ne peut tenir quelqu’un responsable de ce sur quoi il n’a pas les moyens d’agir. - besoins physiologiques primaires (alimentation, habillement et logement). On a l’espace anthropométrique qui concerne la connaissance des dimensions corporelle visant à définir la hauteur des sièges, des plans de travail, des lieux de rangement, etc. Il apparaît assez délicat de mesurer un travail de direction et d’administration en terme d’efficacité, sachant que plus on s’élève dans la hiérarchie, plus la performance est collective, et donc il sera assez difficile d’apprécier individuellement la performance individuelle au sein de la performance collective d’un groupe. - il doit limiter le nombre de mandats exercés par personne à cinq. Lancement en 2006 du processus de Bologne au niveau européen qui fixe un objectif de 12,5 % des étudiants en FC alors qu'ils étaient 7,5 % en 2005 en baisse de 0,2 % / à 2004, 45 000 organismes de Formation en France ; accord national interprofessionnel le 7 janvier 2009 car 200 000 à 300 000 postes sont à pouvoir fautes de compétences selon la CGPME, même si slon le DG de l'Agefos PME la préoccupation majeure des entreprises à 82 est de maintenir les effectifs en l'état, elle sont ½ à déclarer avoir des difficultés d'embauches / aux compétences. Similitudes et différences Encadré 11 Êtes-vous centré sur les hommes et/ou sur les tâches ? S3 - Les enjeux du management social: implication, développement, différenciation. La mise en place d’un véritable développement des hommes au sein de l’entreprise repose sur une condition indispensable qui est la volonté des dirigeants d’instaurer ou non une démarche sérieuse et durable en ce sens. Mais, la fréquence des sons (ondes) qui se traduit par des sons graves, moyens ou aigus peut aussi être à l’origine de lésions graves. Goudlner a étudié les conséquences de l’introduction de règles bureaucratiques dans une mine de gypse aux USA. La fonctionnalité est également un aspect important dans la mesure où désormais elle s’entend en terme d’espace modulable ou évolutif, c’est-à-dire capable d’être rapidement et à moindre frais transformable, réaménageable, en vue de suivre les évolutions de la vie de l’entreprise. . 2) Les critiques de cette première version de l’approche managériale. Les deux autres principes ne font qu’en découler. Il se pose alors en terme de qualité globale et de sécurité de la production ou des services rendus aux clients. chaque fois qu’un besoin de rang inférieur est satisfait, l’individu cherche à satisfaire un besoin supérieur, et ainsi de suite. - problème de confidentialité et de partage de certains risques avec du personnel de passage (domaine du nucléaire par exemple, des transports aériens). - les hommes : flexibilité en matière de mobilité géographique et fonctionnelle (polyvalence, multi-compétences, etc. L’entreprise choisit librement les bénéficiaires (les cadres en particulier mais pas seulement), sous réserve qu’ils ne détiennent pas plus de 10 % du capital. Les styles de direction ont été en particulier étudiés par Tannenbaum et Schimdt (1958) ; ils en distinguent sept : 1) Le dirigeant est seul à prendre les décisions et il se limite seulement à les annoncer à ses subordonnées. Il obéit de plus en plus à une logique de flexibilité des entreprises puisqu’il se conjugue avec un CDD. S2 - Les différentes missions de la gestion des hommes : administration, management, développement social, relations sociales. (sûrement le cas de Paul Dubrulle et Gérard Pélisson lorsqu’ils se sont lancés dans l’aventure d’Accor, en pariant sur le développement de la chaîne hôtelière et restauration). Avec un leader démocratique, dont l’action repose sur les suggestions et les encouragements, cela entraîne le groupe dans la voie de relations chaleureuses entre les membres, qui participent activement, font preuve d’autonomie et d’indépendance en l’absence du leader. En France, le gouvernement d’entreprise a progressé lentement mais sûrement. L’examen de cette attitude face au changement a été notamment le fait de Argyris (1957). Néanmoins, on recense de manière simplifiée trois grands comportements ou réactions stratégiques possibles face à une situation conflictuelle. 2 - La refonte des relations homme / travail, Mac Gregor, les deux conceptions de l’homme vis-à-vis du travail (1958). Avec un leader du type « laisser-faire », dont l’action se borne à apporter ses connaissances, sans implication dans les activités du groupe, il émane du groupe des demandes d’informations, mais s’accompagne d’une faible coopération entre les membres du goupe, une incapacité à gérer l’indépendance, pour un résultat final de très faible qualité. Cela les amène à s’interroger sur le sens, les vertus et la finalité du service public, ou sur la notion de service, mais également sur la reconnaissance de leurs compétences professionnelles. 9) Le manager doit veiller à ce que la décentralisation ne conduise pas à un affaiblissement de son pouvoir. Enfin, l’entreprise peut élaborer des plans d’option de souscription ou d’achats d’actions (stock options). L'estime de soi est une condition essentielle pour pouvoir lâcher le contrôle et faire confiance. La taxation des plus-value sur les stock option est construite sur la base du tableau suivant (source : Rapport d'information n° 1798 Assemblée nationale du 9 juillet 2009, p.60), § 2 - Assurer le développement conjoint des hommes et de l’entreprise. L’objet de cette étude est constitué par les formes sociales (leurs structures et leur fonctions) et leur évolution. En réaction, l’auteur vise à partager des réponses qui ont, depuis, fait leurs preuves pour mieux concilier performance, santé et qualité de vie au travail. Here's a look into why we think social media engagement is so important and how you can overcome roadblocks to develop a … 3) La refonte du management stratégique de l’homme dans l’organisation, Kurt Lewin, le concept de dynamique de groupe (1947-51), Il s’est intéressé aux phénomènes de groupe sur la base de différentes formes de leadership : laisser-faire, autoritaire, démocratique. - intégration des notions de rentabilité et de développement de l’entreprise à celle de développement des RH. - parce qu’ils détestent le travail, la plupart des gens ne fourniront l’effort nécessaire à l’accomplissement des objectifs d’une organisation que sous la pression d’une direction ou d’un contrôle par crainte d’être sanctionné. 2008  : 17,2 % des actifs travaillent à temps partiel. La seconde méthode préconisée par Taylor est celle de la spécialisation du travail. Au terme de ces expériences, on conclura que la productivité et son amélioration dépendent bien sûr des conditions matérielles de travail, mais aussi de la dimension psychologique de la motivation. Par ailleurs, les japonais mettent toujours l’accent sur la convivialité, l’implication, l’explication, et le fait que tout le monde dans l’entreprise doit comprendre. - et d’autre part de la gestion des rémunérations c’est-à-dire l’analyse et l’évaluation des postes dans une optique rémunération, grille des salaires, politique générale de rémunération, mise en place ou non de système d’intéressement et de participation. 1)     L’espace : ce paramètre est important car les locaux administratifs sont très souvent clos, voire confinés et non choisi … mais occupé pour une période assez longue (… normalement). Les jeunes sont également plus sujets au temps partiels avec le développements des « petits boulots » pour financer leurs études par exemple. Ce levier spécifique pour permettre l’implication des hommes dans l’entreprise est le plus délicat à mettre en œuvre pour la direction, car il s’agit pour elle de partager dans une certaine mesure l’exercice du pouvoir. Etre investi d’une autorité statutaire (nomination au poste de DG) ne suffit pas, il faut bénéficier d’une autorité personnelle liée à des qualités conférant un ascendant sur les autres. 7) Le dirigeant fait entière confiance à ses collaborateurs et s’en remet à eux pour toute prise de décision. On considère alors que le principe premier de maximisation du profit implique la décentralisation des responsabilités vers le bas, et la départementalisation par produits (structure divisionnelle de l’organisation). Elle se décompose en charge statique correspondant à la posture à maintenir, et en charge dynamique correspondant à des efforts musculaires pour réaliser certains mouvements. Request PDF | On Jan 1, 2011, Christel Beaucourt published Le management des ressources humaines dans les entreprises du social et de la santé. Concrètement, elle se traduit par la présence de coordonateurs par services ou par équipes. De fait, même si pour la plupart des salariés qui le pratique, le temps partiel est un choix volontaire, il l’est de moins en moins. » (JM Peretti – Ressources Humaines). De surcroît, Fayol (1916) dans son descriptif des six fonctions de l’entreprise (administrative, technique, commerciale, financière, comptable, de sécurité) n’évoque pas la fonction Personnel. Ce rapport expose les point suivants en matière de gouvernement d’entreprise : - le CA doit se pencher régulièrement sur sa composition, son organisation, son mode de fonctionnement et doit évaluer la qualité de son travail en regard de ses missions (définition de la stratégie, etc.). Le problème du pouvoir hiérarchique de ces Etats-Majors et de leurs liaisons avec les fonctions se posera, mais dépasse le cadre de la théorie classique. baisse programmée de 7 % d'aujourd'hui à 2017 / démographie, Quelques rappels sur les études universitaires longues (1er, 2ième et 3ième cycles), les études universitaires courtes (deux ans), les écoles, l’enseignement supérieur privé…. Par ailleurs, avec la croissance des entreprises, on voit émerger des fonctions spécialisées composées surtout de cadres, constituant les Etats-Majors qui secondent la direction. ? De cette définition, se distinguent quatre éléments : - un système d’activités coordonnées ; en d’autres termes, toute organisation est composée de fonctions (cf. La décentralisation favorise à la fois la responsabilisation, la prise d’initiative et la flexibilité. Frederick Hertzberg, la problématique de la motivation (1959). ? L’aménagement de l’espace de travail est une question qui dépend de multiples paramètres, mais au premier chef on retrouve les moyens financiers que souhaite immobiliser l’entreprise sur ce point. Il s’agit : - de l’analyse des écarts par rapport aux objectifs et à des standards, faisant suite à un contrôle périodique des résultats ; - de l’application de méthodes de gestion standardisées dans toute l’organisation, avec l’instauration de centres de profit dont les performances sont mesurées par l’intermédiaire de prix de cession interne. Ce type d’organisation est caractérisé par la situation du nouveau PDG qui s’impose suite à l’acquisition de la majorité du capital, ou bien qui hérite de l’entreprise. Pour Fayol, Taylor, Urwick, l’autorité doit être proportionnelle à la responsabilité. D’où l’idée (reprise aux Relations Humaines d’une structure plate et de centres de décisions proches de la base, celle-ci étant formée à la recherche, au risque, et au maniement de l’information utile. Le fractionnement des tâches mène l’ouvrier à réaliser des mouvements identiques, et ce de plus en plus vite, augmentant ainsi sa productivité. L’X ou l’ENA fournissent 66 % des présidents et 44 % des administrateurs. Par conséquent, le risque est grand d’avoir une pression vers la sortie des anciens pour les voir être remplacés par des nouveaux, certes moins expérimentés, mais moins bien payés, plus mobiles, acceptant beaucoup plus facilement les notions de polyvalence, etc. Cette approche actuelle induit une nouvelle perspective de la notion de pouvoir dans les entreprise à la lumière d’approches théoriques spécifiques : théorie de coûts de transaction, de l’agence et des droits de propriété. En remplaçant le contrôle traditionnel par le pilotage, la direction de l’entreprise exerce une nouvelle forme de pouvoir qui n’est plus ici que coercitif mais aussi et surtout plus incitatif, plus dilué sans pour autant devenir absent. Le management en le découpage en six fonctions spécialisées de Fayol), qui sont les activités à accomplir, et entre lesquelles il y a des rapports qui doivent être logiquement coordonnées ; - un groupe d’individus ; la théorie classique l’étudie relativement peu en tant que tel ; - un ou des objectifs pour donner un sens à l’action des personnes : Pour permettre le bon fonctionnement de l’organisation, celle-ci est articulée sur la combinaison des notions de pouvoir et d’autorité. Il s’agit des styles de direction du dirigeant. - économiques (contraintes de production, de rentabilité, de réponses à la demande, de rapidité, etc. Cette obligation concerne l’école élémentaire et le collège. 3) S’affronter. Scott et Mitchell énonce que « l’organisation formelle est un système d’activités coordonnées d’un groupe d’individus travaillant en coopération vers un but commun sous une autorité et une direction données ». La formation continue en France a connu une profonde évolution avec l'accord national interprofessionnel qui apporte d'importantes modifications au régime de la formation professionnelle. C’est la forme organisationnelle quasi idéale pour Max Weber, bien qu’il existe un risque de déshumanisation et de dépersonnalisation des relations au sein de l’édifice bureaucratique. 3) la propagande / la communication : il s’agit de la communication interne qui doit être de qualité, utiliser une multiplicité de canaux pour atteindre l’ensemble des personnels visés, exposer clairement et avec force les concepts avancés, et afficher les valeurs de l’entreprise. En 1941, James Burnham fait l’apologie du pouvoir managérial et considère que les capitalistes (au sens de ceux qui détiennent le capital des entreprises) ne dirigent p)lus la production de l’économie, et donc que le capitalisme en tant que système économique est dépassé. Actuellement ¾ des embauches réalisées dans les entreprises de plus de 50 salariés le sont sur la base de contrats courts. Dans ce type d’organisation, l’autorité de son dirigeant principal s’affirme par une capacité à créer les conditions d’une surestimation, lui permettant de bénéficier d’un pouvoir total vis-à-vis de l’ensemble de ses collaborateurs et du groupe. Le leader charismatique affiche un savoir, une assurance, une confiance en soi et une aptitude à la communication qui impose le respect. Cette organisation repose sur cinq caractéristiques principales : - l’utilisation de critères de sélection rationnels du personnel. A - La première version de l’approche managériale, 1) Les fondamentaux de l’approche managériale. Au-delà de ces trois auteurs, l’école néo-classique a distiller quelques principes et concepts de base. Dans les années 50 , ¾ des jeunes de moins de 25 ans travaillaient, alors qu’ils ne sont plus en 2008 que 31,5 % . Promotion : 2007 - 2008. Le management spécifique à la fonction RH recouvre donc des spécificités qui diffèrent selon qu’il s’agisse soit : - du domaine de la gestion du personnel (prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs, recrutement, processus formalisés d’évaluation des postes et des personnels, promotion et mutation). DONNADIEU (1994) a mis en lumière le fait que l’on pouvait choisir plutôt telle forme de flexibilité que telle autre en fonction de la situation que l’entreprise rencontre. - la participation des salariés à la performance. Le LEST (Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail) retient principalement les indicateurs suivants : -          la contrainte de temps : elle est liée à une cadence ou un rendement à respecter, et est plus ou moins prégnante en fonction des retard à rattraper, de l’absence ou du nombre réduit de pauses, de la possibilité de stopper la machine, etc. Désormais, le temps partiel se concentrent en particulier sur des professions peu qualifiées du secteur tertiaire (commerce, bar-hôtel-restaurant, services domestiques). Néanmoins, s’il est sûr que ces approches sont révélatrices des principaux éléments identitaires d’une firme, il peut se trouver que certaines entreprises présentent des caractéristiques identitaires ou plusieurs éléments sont en confrontation ou sont mixés. Or, il existe des problèmes et des dysfonctionnements comme la mauvaise qualité des produits, l’absentéisme et les accidents du travail. Les entreprises présentant des dirigeants managers sont pour la plupart des sociétés cotées en bourse. Over 460 million people worldwide have diabetes, with around 80% of them living in low-income and middle-income countries. C’est une forme conflictuelle avec beaucoup de tensions. Comment mettre en œuvre un tel changement dans les établissements et services ? Transposé au niveau de l’entreprise par Taylor, ceci conduit à considérer que le personnel n’a ni la motivation, ni les capacités pour analyser les tâches de production, car l’amélioration de son rendement n’entraînerait pas une augmentation de salaire, alors que c’est le seul élément qui l’intéresserait. L’autorité est définie comme un droit institutionnel à prendre des décisions et à donner des ordres pour la conduite d’une affaire. La croissance de l’entreprise et sa survie peuvent être entravées par une absence ou des erreurs dans la lisibilité à terme des orientations technologiques et donc des besoins en personnel ou formation de celui-ci dans l’entreprise. 3) Le dirigeant propose telle ou telle décision, et demande l’avis de ses collaborateurs avant de l’entériner.